【働き方】これからの時代の転勤制度を考える

どうも部員Xです。

「転勤がある」これが昨今の採用活動（とくに新卒採用）でかなり重要視されているファクターになっているということなので、転勤制度についてちょっと考えてみたいと思います。

※見てくれてくれる方の「問題解決」には程遠い記事を量産しますが、アフィリエイトで儲けたいと思っているわけではないので、書きたいこと感じたことを愚直に書いていきます( ｰ`дｰ´)ｷﾘｯ

前提として、今の枠組みのままではぶっちゃけ誰も転勤なんかしたくないわけです。なので、転勤に対して金銭的なインセンティブを与えるなどの「これからの転勤制度」を考えるってことですね。

結論的には

・金を稼ぎたい人が転勤するべき（そういうスキームにするべき）

・転勤オークション制度を導入する

・転勤ポイント制度を導入する

となります。

けっきょくは需給バランスですから、「人が嫌がること、やりたくないこと」をやる人にはインセンティブを出す。これだけで良いと思います。そのための制度設計を考えてみる、と。

実際（現状の多数の）の転勤のある会社・組織は「ルール化・明文化されていない」「ブラックボックス化」の人事側の「裁量」で人事異動を決めております。なので、まずはここをどうにかしないとそもそもダメ。でも同一労働同一賃金を遵守するばら、ここにメスを入れざるを得ないし、採用にも良い方向に働くと私は思います。

では、いろいろと考えて行きたいと思います！

転勤の明確化（明文化・ルール化）について
1. なぜ明確化（明文化・ルール化）しないのか
2. 明確化することのメリット
転勤オークション制度
転勤ポイント制度
　余談　厚生労働省資料をレビューする
終わりに

転勤の明確化（明文化・ルール化）について

人事側（経営者側）の裁量で人事異動などの人事を決めている会社・組織が多い、、、たぶんこの認識は間違いではないと思うので、それをどうにかするべき！ということです。

なぜ転勤に関する制度の明文化・ルール化しないのかをまず考えてみたいと思います。

なぜ明確化（明文化・ルール化）しないのか

①人事を掌握することで従業員をグリップしたい

→都合よく働かせる社畜がほしい

②現行の制度で明確化したら、誰も転勤しなくなるから

③「結婚して家買って車買って子育てして」というライフスタイルが普通だったので、労働者が簡単には辞めなかった

→我慢していれば年功賃金で未来が明るい時代だった、とも言えます。終身雇用だし。

ってところでしょうか。

今までは良かったと思うんですが、これからの時代は明確化しないと労働者にそっぽ向かれますよ。

明確化することのメリット

明確化することのメリットを整理しましょう。

①不公平感の解消

→これが一番メリット大きいと思います。「俺ばっかり転勤であの人はなぜ？」みたいな不満をもった労働者が良いパフォーマンスを出せるのかと。キャリアパスも明確になるわけで、労働者のモチベーションにもつながると思います。

②採用活動の効率化

→退職者をなくすことが採用活動の最大目的（優秀な人材を採用することも当然大事ですが、辞められちゃうと元も子もないので）。転勤が嫌な人を採用することがなくなりますし、転勤の目的及び対象者の選定が明確なら入社したい、という人材を採用できるわけです。

※余談：私の勤め先、転勤を理由に辞める人がホント多い。採用した正規雇用の労働者がやめるのって、事業主としたらコレ以上の損失はないと思うんですけどね。いろいろと無駄になる。

ってことで、転勤に関する各種制度はぜんぶ明確したほうがいいですね！

では具体的な制度設計について、考えてみたいと思います。

転勤オークション制度

年度（タームごと）ごとの転勤枠をオープンにし、労働者側に公募する制度、面白そうじゃないですか？

以下のようなルールです。

①事業主側（人事側）が転勤枠をルールに基づき決定し、タームごとの転勤枠を労働者側に公表する。

（事業主）

〇〇事務所へは課長クラス１人

□□事務所へは係長クラス２人の

転勤者を応募します！！

インセンティブは転勤一時金30～50万円！！

②希望者に応じて、インセンティブをコントロールする

（事業主）

〇〇事務所へは課長クラス１人に誰も希望者がいないため、転勤一時金を70万円にします！基本給も3,000円上げます！

そのインセンティブなら〇〇事務所への転勤希望します！！

（事業主）

□□事務所へは係長クラス２人の希望者が多いため、インセンティブを25~40万円に下げます。それでも希望しますか！

そのインセンティブなら希望しません。

こんな制度です。当然、細かい制度設計は必要です。

しっかり明確化された条件下ではうまくいくはずです。この明確化がめっちゃ大変だろうし、制度設計が大変だと思いますが、win-winな制度だと思います。

不人気事務所（地方で不便なところとか）はインセンティブが多いとか、クソ上司がいるところは希望者いない（人事評価にもつながる）とか、子育て中だからインセンティブあっても転勤しないとか、それでもインセンティブが大きいから転勤するとか、インセンティブのコントロールで柔軟な運用ができると思うんですよね。

金を稼ぎたい人はガンガン転勤すると稼げる仕組みとも言えます。

まぁ人事に関して素人の私でも、この制度設計はクソめんどくさいってわかるｗでも、制度がうまく回ればすごく労働者側にとってプラスだし、採用活動もうまくいくと思うんですよね。

※「転勤したくない人が居座れないようなルール」が難しそう。「長くても３年でそのポストは転勤対象」と明確化すれば対応できそうですが、ゴネる人はいそう。

※子育て・介護をやりながら働く人への配慮も必要ですね。独身者・既婚者（子持ち）がwin-winの制度設計。

※家を買った人へのインセンティブはありませんｗだって、家を買うのは個人の自由ですからね。子育てへの配慮とは別になります。子供を生む産まないの選択も個人の自由ですが、少子高齢化は国の課題ですし、それに貢献する人材にはインセンティブを出す。

転勤ポイント制度

ざっくりいうと、転勤するとポイントが溜まって、それをインセンティブに交換できる制度。これも面白そうじゃないですか？

以下のようなルールです。上のオークション制度を組み合わせてもいいかも。

①事業主側が転勤条件、明確したルールに応じて「転勤ポイント」を設定する。その上で転勤命令を出す。この転勤命令は拒否できない。

（事業主）

□□事務所への転勤は10P！！

〇〇事務所への転勤は5P！！

△△さん、□□事務所へ転勤です！！

（△△さん）

わかりました・・・。

（うーん、正直転勤はいやだけで、転勤ポイント10Pもらえると「転勤しない権利」や「有給休暇」と交換できるし、我慢できる。）

②労働者は転勤ポイントをどのインセンティブと交換するかを年度ごとに明示する。

来年度と再来年度は転勤したくない年度ですので、転勤ポイントを「転勤しない権利」２年分に交換します！！

了解しました。

３年後の方針は１年後に教えて下さい。

こんな制度はどうでしょうか。

これも面白そうな制度だと思いませんか？まぁこれも不満をなくす制度設計がクソ大変だと思いますがｗ

転勤ポイント前借りできるとか（マイナスのまま退職した場合は退職金などを天引きする）、プラスのまま退職した場合は退職金などを上乗せするとか、柔軟に運用できる制度だと思います。

なによりも労働者が辞めたくない、という方向になると思うんですよね。そもそも転勤するのが嫌な人は採用しなければいいだけですし。ゆえに、しっかり制度設計しないとダメなんですが。。。

結婚妊娠子育てなどのイベントにも対応できるし、家を買うにもちゃんと計画的にできるわけです。「計画できる」ってのは労働者にとってはメッチャ大きいです。

オークション制度と組み合わせるとより面白いかも。まぁまた制度設計が複雑になるんですけどねｗ

ってことで、２つの制度を考えてみました。

他にも、

・転勤可能（基本給高い）⇔転勤不可（基本給低い）を３年タームで変更できる

とかこういうのもあると思います。

　余談　厚生労働省資料をレビューする

参考資料ないかなググってたら、厚労省がドンピシャの資料を出していました。

「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」とのこと。

副題が「～事業主が従業員の転勤の在り方を見直す際に役立ててほしい資料を作成～」ですからねｗドンピシャ。

「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」を公表します｜報道発表資料｜厚生労働省

「転勤に関する雇用管理のヒントと手法」を公表しますについて紹介しています。

https://www.kantei.go.jp/jp/singi/sousei/meeting/kpi_kenshouteam/h29-11-29-shiryou1.pdf

さっと読んでみましたが、ガイドラインとしては良いと思います。

が、完全な処方箋があるわけではない（具体的な制度設計案があるわけではない）ですね。あくまでも事業主側にも自由（法律の範囲内で）に社内規定を作る権利ありますから、強制性などはありませんし。

このガイドライン通りに事業主側が転勤について考えてくれれば良い方向になるなぁとは思いました。

何点か気になったところを抜粋してみます。

１．転勤に関する雇用管理について踏まえるべき法規範
（１）配転命令権
2. 転勤を含む配置の変更は、労働契約上の職務内容・勤務地の決定権限（配転命令権）
に基づき行われている3。裁判例では、就業規則に定めがあり、勤務地を限定する旨の合
意がない場合には、企業が労働者の同意なしに勤務地の変更を伴う配置転換を命じるこ
とが広く認められているのが現状である。なお、下級審では、労働者の育児や介護など
の事情に対する配慮の状況等を判断に際して考慮する例もみられる（参考資料 3）。

当たり前ですが、雇用契約下では事業主側が転勤に関する決定権を持っていて、原則、労働者側は断れないということですね。

次は事業主側がまずやるべきこと、の内容として

（１）現状把握
13. 転勤のあり方の見直し等を行おうとする場合には、その前提として、まず自社におけ
る異動（転勤を含む。以下同じ。）の現状を確認し検証することが必要であり、以下のよ
うな事項が考えられる。
① 目的の確認
14. 企業が異動を行う目的には、適正配置、人材育成、昇進管理、組織活性化など、
様々な要素があり、各要素を峻別することが難しい場合もあると考えられるが、自
社の通常の異動の目的が主にどのような要素を含むのか、再確認することが有効と
考えられる7。
② 異動の状況
15. 自社における異動の状況について、例えば以下のような事項に着目して把握する
ことが考えられる。
― 自社組織における異動の状況：可能であれば異動の目的に含まれる上記（１）
①の要素ごとに、異動の規模、異動者の中の転勤者の割合、転勤をする可能性
のある者と実際に転勤を経験する者の人数・割合等
― 労働者からみた異動の状況：労働者の企業内のキャリアにおける異動の時期
（年齢層）・回数・期間・地理的範囲・本拠地の有無、単身赴任その他家族への
影響の状況等
③ 転勤に関する取扱いの状況
16. 自社における転勤の取扱いの状況について、例えば以下のような事項を確認して
おくことが考えられる。
― 転勤の起案から決定までのプロセス及びその主体、労働者の事情や意向の把握
方法
― 転勤に付随して自社が負担している費用（赴任旅費、単身赴任手当、社宅費等）
8
― 転勤と処遇（賃金、昇進・昇格）との関係9
― 転勤についての労働者の仕事と家庭生活の両立等に照らした課題
④ 異動の目的・効果の検証
17. 自社において実際に異動が果たしている機能は上記（１）①のうちいずれである
か、また、異動のうち転勤が果たしている機能はいずれであるかを検証することが
有効と考えられる。例えば、上記のうち人材育成の要素については、労働者の職務
遂行能力の向上において転勤が実際にどの程度貢献しているのか、客観的に検証す
ることが有効と考えられる。

現状把握せいっ！！ですね。

これ、ほんとにやってほしいし、転勤の効果を定量化して労働者側に示してほしいですよマジ。

本当にその転勤必要なの・・・？

〇〇さん、全然転勤ないのに・・・

なんで自分ばっかり転勤してるの？

転勤したからって出世するわけではないんでしょ？

出世するには転勤したほうがいいならするけども・・・

みたいな不満が労働者側にはみんなあるわけで、まず事業主側は現状を把握するべきということですね。

次に

（２）基本方針（転勤を実施する規模）
19. 上記３（１）を踏まえた上で、自社の転勤に関する基本方針を整理することが有効で
あると考えられる。
20. 自社の異動管理の中における転勤の必要性そのものについて再考することなく、主と
して転勤が困難な労働者に向けた仕組みや運用で対応するという手法によるのでは、異
動に関する人事管理が持続可能な形になりにくいと考えられる。このため、次のような
検討を踏まえた上で、なお必要とされる転勤について下記３（３）の措置を行うことと
するのが、より円滑な実施につながると考えられる。
21. 上記３（１）に挙げた適正配置、人材育成、昇進管理、組織活性化などの要素のうち、
自社において転勤が果たしている各機能について、転勤という方法でなければ果たせな
い機能なのか、他の方法により代替することが可能か、代替手段をとることが総合的に
みてより効率的ではないか等、可能な限り検討することが有効と考えられる10。
22. 他方、例えば人材育成上の要となるポストへの配置が転勤以外の方法では代替しがた
い場合や、その他事業運営上の機能で転勤によらざるを得ない場合もあると考えられる。
その場合には、転勤の地理的範囲や期間などについて、改めて検討することが考えられ
る。
23. これらにより、自社の人事異動管理の中で、自社にとって不可欠な転勤を見極め、見
直しを図ることが有効と考えられる。その際に、異動の周期など、人事異動全般のあり
方を見直すことが必要となる場合も考えられる。

※公的な資料なので、ガンガン引用しますｗ

これは現状把握した上で、基本方針を策定しろと（アタリマエのことを書いてあります）。

転勤することでその人材がスキルアップ・キャリアアップし、会社・組織に必要不可欠な存在になる、これを明確にするってことですね。マジ、明確にしてほしいです。

転勤の目的を明確にしてくれれば、労働者側も自分が転勤命令を出されたとき、自分に対して事業主側（人事側）がどのような人材になってほしいのかがわかるわけですからね。コレ、すっごく大事なことだと思います。

で、現状把握→目的を明確化したので、次は具体的な施策になります。

ちょっと量が多いので、全部は載せないのですが（ソースをみてください）、以下のケース設定をするのがよい、とあります。

ア勤務地を限定しないことを原則とする場合

① 転勤に関する対応や原則の明確化

② 転勤対象者への個別の対応

イ勤務地の変更の有無や範囲により雇用区分を分ける場合

① 雇用区分の設定・運用の基本方針

② 処遇の均衡（賃金、昇進・昇格）

③ 転換制度

ウその他（労働者が決定に関与する場合）

ここで注目はウの労働者が決定に関与する場合、ですね。自分が上で上げた転勤オークション制度！！がこれに該当します。面白そうですよね。

終わりに

ってことで、今回は転勤について少し考えてみました。

ちゃんと制度設計すれば、みなwin-winになると思うのですが、年功賃金・終身雇用がなくなり、同一労働同一賃金の世の中になるわけで、転勤も時代の移り変わりに合わせてアジャストしていかないと、会社・組織は労働力を確保できない時代になると思います。

ホント、優秀な人材がほしけりゃ転勤制度を考えろ！！って世の中になりそうです。今の御時世、人手不足といいますが、実際に不足しているのは「優秀な人材」と「低賃金で都合よく働いてくれる人材」ですから。

転勤？インセンティブなきゃ辞めます～～！！

サーセン転職します！！

って人が多いと採用側がめっちゃ苦労すると思いますので、転勤制度をwin-winな形にする。年功賃金・終身雇用だとしがみつく人がいるわけですが、これからの時代はそうじゃない。労働者が選ぶ時代です（当然、労働者側にも相応のスキル・キャリアが必要です）。その方が事業主側も都合がよいと思いますしね（転勤者にインセンティブを与えられない会社・組織は淘汰される）。

最後に

とにかく！！転勤に関する制度を明確化する！！

・男女差をつけるなら別にそれでもいいので、明確化

・独身既婚など属性で差をつけるなら、それでもいいので、明確化

これをまず行うのが今後、生き残る会社・組織だと思います。

以上！

ではまた。