【働き方改革】育休と同一労働同一賃金は両立できるの？【実現希望】

どうも部員Xです。

常日頃、残業したくない、管理職になりたくない、同一労働同一賃金にはよしろ！などの俗に言う「働き方」について考えております。ってか、旧態依然とした企業に勤めていると、如何せん、悪いところばっかりに目が行っちゃうんですよね。

さて今回は、最近話題になっている育休取得推進の流れについてちょっと考えてみたいと思います。時短勤務制度とかも含め、同一労働同一賃金の考え方とマッチするのかという点に絞って考えてみます。

結論から先にいうと

・同一労働同一賃金と育休制度（企業がやる雇用保険＋α部分）の充実は優秀な人材確保につながる

と私は思います。

【既得権益との】冷静に同一労働同一賃金を考えてみる【戦いか】

さて、今回は同一労働同一賃金について少し考えてみたいと思います。メインのテーマとして、あれ、これ日本じゃ無理じゃね・・・？という話です。障害となるのは既得権益化している「手当」ではないかと。

【若者の本音】管理職になりたくない件【真の働き方改革とは・・・？】

いや～管理職は大変ですねぇ・・・。残業代出ないのによくやるなぁと・・・。と、こういう話はウチの組織に限らず、さまざまな企業団体等で行われているでしょう・・・。そういう管理職の背中をみている若手ヒラ社員の気持ちを今日考えてみたいと思います。

議論の下地　とにかく企業は優秀な人材を確保したい
育休制度の充実が本当に優秀な人材の確保につながるのか
案１　利益から育休取得者へ手当する（育休プール金制度）
案２　労働負荷に応じたポイント制（育休ポイント制）
同一労働同一賃金と育休
育休制度の充実と優秀な人材の確保は両立する
結論として

議論の下地　とにかく企業は優秀な人材を確保したい

企業が労働環境（賃金体系、福利厚生など）を充実させる理由は

①優秀な社員を確保確保すること

ほぼこれ一点に理由はなると思います。

優秀な人材を確保することはほぼその企業の成長、業績に比例するでしょうから優秀な人材にまず入社してもらうこと、そしてその優秀な人材が辞めないようにすることが企業にとっての最優先事項であるわけです。人手不足ですからね。

ということは、優秀な人材に入社してもらうための努力をする企業が成長すると言える、と。

そのための手段として、同一労働同一賃金などの労働環境や育休制度の充実などの福利厚生があるということですね。旧態依然とした企業（年功賃金、終身雇用、残業多いなど）は今の若者には人気がないので、優秀な若手を確保するには上に挙げた手段を取る必要があるということです。

ここで、リスクとなるのが「優秀だと思って採用した人が優秀でなかった時」です。日本の現状の法律では正規雇用した人は相当な理由がない限りはクビにできないわけです。でも、同一労働同一賃金なら実はあまりこれが問題にならないんです。要は労働させない部署に転籍させる、もしくは激務の部署に転籍させて、追い出すことができる、と（かなり残酷な話ですが、これが同一労働同一賃金です。）損保ジャパンが同じようなことやってました。

損保ジャパン4000人削減「介護へ転属」の深層と、この社会のバグ（御田寺圭） @gendai_biz

多くの支社や営業所、グループ会社を抱える大企業には独自の「裏技」がある。その顕著な事例が、今回「損保ジャパン日本興亜の4000人削減計画」によって大きな話題となった「系列会社への転属」である。この事例は「会社側としては、容易に正社員の首を切れない。ならば、自分から辞めてもらうようにそれとなく促す」というやり方の典型例と...

少し前にネットでカネカが同じようなことをして話題になりましたが、あれはたぶん現行の法律や社内規則の中でできることを行っただけで、育休制度と他の社内規則の関係性が歪だったため、大きな話題になってしまったのでは、と思ってます。

※転勤とかは嫌ならやめればいいし、転勤が多いことで優秀な人材が集まらないのなら企業はそれに対する手段（転勤したら一時金だすとか。同一労働同一賃金の考え方すると、単身赴任手当とかはおかしいので、一時金で、転勤に対する対価として出す。）をとればいい、と思いますが、これも理想と現状がマッチしてないところですね。

話を戻して

こう考えると、同一労働同一賃金は労働者にとっても厳しい制度ですが、私はそれよりもメリットの方が大きく見えます。

大してアウトプットの出していない人に高い給与出してたり、残業代でないのにめっちゃ残業している管理職を見ている若者労働者は同一労働同一賃金大歓迎です。

育休制度の充実が本当に優秀な人材の確保につながるのか

仮に同一労働同一賃金が理想的に行われている企業（日本の企業とする）があったとします。つまり、行った労働に対して賃金を払う。個人のステータス、置かれている状況、家庭環境などは全く考慮せずに行った労働だけで賃金や手当（労働に対する手当、深夜勤務手当や危険作業手当など）を決定する企業です。

この企業で育休制度（雇用保険＋αの制度）を導入する場合について考えてみます。

※ここでいう育休制度（雇用保険＋αの制度）は育休中に手当を出すとか、戻ってきたあとの補助などのことをさす。

手当を出す、というのは同一労働同一賃金の考えからすると

・労働していない育休中の人に手当が発生するのはおかしい

となりますよね。だって労働してないですからね。

え、それじゃ雇用保険だけと変わらないじゃん・・・と当然なるわけですが、、、、

あれ、同一労働同一賃金と育休制度って単純には両立しない・・・？

ってことで、なにかやり方を考えてみようと思います。

案１　利益から育休取得者へ手当する（育休プール金制度）

企業が稼ぎ出した利益をプールし、育休取得者へ手当する方法ですが、育休取得をしない人が不利益を被るため、うまく行かなそうです。

企業の命題は「優秀な人材を確保する」ですから、それにつながらないことは不合理です。育休を取得しない人から見たら、そのお金は労働者へ還元するか、投資に回すことを望むはずです。

ゆえに、この制度は厳しいかなぁ。

案２　労働負荷に応じたポイント制（育休ポイント制）

育休を取得する予定のある労働者の労働負荷に応じて、育休ポイントを配給する制度。

あくまでも「労働負荷に応じて」ってのがポイントで、大変な仕事をした人にはそれに応じたポイントが配給される制度。

同じ労働をした場合、育休取得予定者（ポイントを貰いたい人）とそれ以外の人だと、後者のそれ以外の人のほうが手取りが大きくなります。

ポイントためたけど使わなかった人には、ポイントを現金等に変換して受け取れるようにする。※インフレ率等には対応する。

で、いざ育休を取得する際にはそのポイントに応じた手当をする。ポイントが貯まらないうちに育休を取得した場合は育休中の手当はなし。育休中に手当をもらいたい場合は可能だがその場合は借りたポイントを返済する必要あり。

と、考えてきたんですが、この制度も無理かなぁ。。。

なぜならば、損も得もしない制度だからですね。それが優秀な人材の確保につながるわけではないということです。

同一労働同一賃金と育休

では次に同一労働同一賃金の職場で、育休取得者がいる場合の働き方を考えてみます。

①他の人が穴埋めをする

②穴埋めする人材を雇用する

①は同一労働同一賃金の考え方なので、全く問題なし。負担が増えるが賃金が増えるので問題なし。ただし、他の人が働きたくない場合は仕事（受注など）を減らす必要がある。もしくは②を行う。

②は有期雇用で穴埋めできる人材を雇用する。同一労働同一賃金の考え方からすると、特段割増賃金にすることができない。その有期雇用で採用した人材が育休取得者より優秀な場合どうする・・・という問題はありそうです。その有期雇用で採用した人材を正規雇用にする場合（全体の仕事量が同じ場合）は育休取得者に限らず押し出される人材（能力が低いと思われる人材）が出てくるという話になります。

うーんやっぱ人材が育休で抜けてしまうのはいろいろと問題が出てしまいますね。

育休から戻ってきた場合はどうでしょうか。

育休復帰後、その育休取得者がMAXパフォーマンスを発揮する場合は全く問題がないのですが、往々にしてMAXパフォーマンスがすぐに出せない可能性が高いです。その場合、その人がうまく収まるポジションがあれば問題はないです。

上の①の場合はOKですが、②の場合（有期雇用者がいる場合）は誰かしらが押し出されるか、労働負荷が下がり（仕事量に対しての頭数が増えるので）、賃金も下がる可能性があります。

同一労働同一賃金だと労働＝賃金ですから、労働者が制度に納得していれば育休との両立は可能。ただし、労働者が育休者の出入りによる労働負荷の上振れ下振れを許容できる人材であることが条件になります。それが嫌ならやめれば（やめさせれば）いいわけです。

育休から戻ってきた人の許容労働負荷に応じた仕事を用意できるかが企業側の課題で、まずは社内のタスクを定量化し、労働と賃金が正比例する賃金制度を確立する・・・ぶっちゃけこれが一番むずかしいかも。

「俺のほうが大変な仕事してるのに」とかそういう不満がない賃金制度。これができなきゃ同一労働同一賃金はできないってことかぁ。

育休取得した人は、戻ってきても労働に応じた賃金しか得られないので、ライフプランをしっかりと考える必要がある、と。時短勤務制度は使えるけど、当然労働負荷がさがるから賃金はさがるよ、とね。