どうも部員X＠アルティメットノーモチベーション社畜です。
さすがに12月直前になると寒いですね。12月になるまではエアコン使わないで過ごしたいところですが。朝起きるときの室温が10℃とかになってくるとさすがに寒いのでエアコンつけましょうかね。何度か書いてますが、今住んでいる部屋すごく寒い（＝暑い）んですよねｗ
サッシからの隙間風＆玄関ドアがガバガバ気味で断熱性は皆無であります。まぁ東京の冬なのでそこまで寒いわけでは無いのが幸いではありますが。
さて、今回は以前にも書いた転勤ネタの続きみたいな話であります。
以前書いた記事↓
【転勤できる人は】東京海上日動の初任給最大41万円について【価値がある】
前回は東京海上日動でしたが、今回は住友生命とのこと。保険業界って転勤多い（業種的に多い）ので、自然と転勤に関する施策が大事になるということなんでしょうね。
住友生命保険が入社10年程度の中堅以上の社員を対象に、転居を伴う異動をした場合の手当を来年4月から最大60万円に引き上げることが27日、分かった。全国に営業拠点があり、待遇の改善で社員が転勤しやすくする。
転勤を理由に退職する社員も珍しくないご時世。転勤を受け入れた社員には破格の待遇を付与する企業も出ている。個人のライフプランの中で「転勤」をどう位置付けるべきなのか。
経済的報酬とセットの形で転勤制度の維持を図る企業が相次いでいる。 2024年度からメガバンクを中心に手当の新設や増額を進める企業が相次ぎ、その動きは他業界にも広がった。大成建設は25年7月に転勤に伴う手当を大幅アップ。最大100万円の転勤手当を新設した。サントリーホールディングスは25年1月に転居を伴う転勤の対象者に一時金50万円を支給する制度などを導入している。 極めつきは東京海上日動火災保険。26年4月に入社する大学新卒の社員に対し、転居を伴う転勤に同意した場合、最大約41万円の初任給を支払う。転勤がない場合の約28万円の約1.5倍だ。インパクトが大きいのは新入社員だが、ほかの社員への転勤手当も手厚くする。
ちょっとGeminiにも聞いておきますか↓
大手企業を中心とした「転勤制度の見直し」は、日本の雇用慣行における大きな転換点となっています。これまでは「正社員＝転勤を受け入れるもの（メンバーシップ型雇用）」という前提がありましたが、現在は**「キャリアと生活の拠点を社員自らが選択する」**方向へシフトしています。
ご質問の背景、意図、および具体的な制度設計について解説します。
1. 見直しの「背景」：なぜ今なのか？
かつては当たり前だった「全国転勤」が維持できなくなった主な要因は、社会構造と価値観の変化にあります。
共働き世帯の増加（パワーカップル化）
かつては「専業主婦の妻が夫についていく」モデルが成立しましたが、現在は共働きが主流です。配偶者のキャリアを断絶させる転勤は、世帯収入の減少を招くため、転勤命令が「退職の引き金」になりやすくなっています。
育児・介護の深刻化
晩婚化や高齢化により、育児と親の介護（ダブルケア）に直面する社員が増加。地元や現在の居住地を離れられない事情を持つ社員が増えています。
若手人材の価値観変化と採用難
若年層を中心に「勤務地や職務内容を自分で選びたい」という意識が強く、転勤ありきの企業は採用市場で敬遠される傾向にあります（「配属ガチャ」等の用語にも象徴されます）。
2. 企業の「意図」：何を目指しているのか？
企業側も単なる福利厚生ではなく、経営戦略として制度を変えています。
人材の確保と流出防止（リテンション）
「転勤がないなら辞める」という優秀な社員を引き留めることが最大の目的です。また、勤務地限定をアピールすることで、採用競争力を高める狙いがあります。
従業員エンゲージメントと自律性の向上
会社主導の異動（玉突き人事）ではなく、社員が自らキャリアを選択することで、モチベーションや主体性を高める意図があります。
DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の推進
特に女性管理職を増やす上で、転勤がキャリアの壁（ガラスの天井）になっていた側面があり、これを取り払うことで多様な人材の登用を目指しています。
3. 具体的な「制度設計」のトレンドと事例
現在、大手企業が導入している制度は、主に以下の3つのパターンに分類されます。
① 原則廃止・フルリモート型（場所からの解放）
「居住地自由」とし、どうしても必要な出社は出張扱いにすることで、事実上の転勤をなくすモデルです。
具体例（NTTグループなど）：
リモートワークを基本とし、居住地の制限を撤廃（国内ならどこでもOK）。
出社が必要な場合は、飛行機移動も含めた交通費を会社が負担。
転勤（転居）を伴う異動は「原則廃止」あるいは「本人の同意必須」とする。
② 選択制・コース別型（社員による選択）
社員が「転勤あり（グローバル／ナショナル）」か「転勤なし（エリア限定）」を自ら選択できる制度です。
具体例（損害保険大手・総合商社など）：
希望申告制： 半年や1年ごとに、翌期の働き方（転居可・不可）を申告させる。
給与調整： 以前は「転勤なし＝給与減（8〜9割）」が一般的でしたが、最近は**「同一労働同一賃金」の観点から、転勤の有無だけで基本給に差をつけない**、あるいは差を縮める企業が増えています。
インセンティブ： 逆に、会社都合で転勤を受け入れる社員に対し、手厚い一時金や手当（転勤プレミアム）を上乗せする設計にする。
③ ジョブ型・公募型（職務と人のマッチング）
「人の育成のためのローテーション」をやめ、欠員が出たポストに対して社内公募（ポスティング）を行い、手を挙げた人が異動する仕組みです。
特徴：
「大阪支店長」というポストに応募する時点で転居が必要かどうかが明確であり、納得した人だけが異動します。
会社命令による一方的な転勤は行いません。
まとめ：転勤制度の「現在地」
これまでの「拒否権のない転勤」は、もはや維持不可能になりつつあります。ただし、すべての企業が完全に廃止できるわけではなく、メーカーの工場勤務や金融の支店業務など、現場が必要な業種では**「転勤は選択制＋受け入れる人には高待遇」**という形でバランスを取る設計が主流になりつつあります。
その施策のメイン理由（意図）はどの会社もそうですけど、
「転勤由来の退職を防ぐ」
であります。
まぁ今どきは当たり前の話で、新卒への訴求力と既存従業員のキープのために転勤対策がマストということなのでしょう。「オマエの代わりはいくらでもいる」時代ではないですからね。転勤が業態として多いかつ社員を確保するためには転勤対策が必要と。
で、具体的な話なんですが・・・・希望を聞くとかいろいろあるとは思いますが結局は・・・
誠意は言葉ではなく金額
（某野球選手の名言でもあります）
コレなんですよね。
てか、コレでいいと思います。
変に希望聞くとかするとけっきょく不平不満の温床になりますしね。それでも転勤が嫌なら辞めればいいとワタシは思ってますね。配慮はすべて金銭で良いのです。
この頃、AIがかなり現実的に事務系の仕事を奪っていきそうでありますが、その中で世の中に価値を与えられる能力ってなんなのか・・・と最近考えるんです（同じようなこと考えてる人多いと思いますけど）、一つはブルーワーカー（エッセンシャルワークをやれる人）であり、もう１つは異動できる人だとワタシはけっこう思ってます。技術・現場経験・知識・人間性・・・これらがあるうえで、ですけどね。
前者も後者も「みんなやりたがらない仕事」であるがゆえに価値があるという、当たり前の受給の話。それが今後加速していく・・・とワタシは思いますね。
今まであまり評価されてこなかった「転勤できる人」に価値が出てくる、と思うのですが、果たしてどうなるでしょうかね。まぁワタシとしては今更言われても感あるんですけどねｗ いままで散々転勤してこき使われたあとに手当出すとか、評価されてもね～とｗ
あと、中途半端な手当だとしょーじき転勤しない側を選択する人が圧倒的に多いと思うので、ガツンと手当つけてほしいですよねｗ給料だと税と社保増えるだけなので、福利厚生とか家賃補助とかで差を付けるものありだとは思いますね。できれば同一賃金同一労働の考え方を徹底してくれると嬉しいんですがね。
※僻地激務地とかには+αで金銭評価してほしいと思います。
※※ワタシは災害復旧・復興の現場に従事したのに東京より給料安いわ評価されないわで、もうモチベ全然ないのです・・・(´；ω；｀)ﾌﾞﾜｯ なんで東京ゆるふわワークの方が地方僻地激務より給料高いんだっつーのｗ
ということで今回の記事は以上です。
ではまた！
※ワタシは転勤嫌なら辞めればいいって思いますｗ
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